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optimiser la gestion des compétences : formations évolution professionnelle et vae pour les entreprises

la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (gpec) est un levier stratégique pour les entreprises. par exemple, une entreprise manufacturière confrontée à l'automatisation de ses lignes de production peut accompagner ses salariés vers de nouvelles compétences via des bilans de compétences ou des vae. ces dispositifs participent à maintenir l'employabilité des collaborateurs et la performance organisationnelle. ils sont des outils essentiels pour anticiper les mutations du marché du travail.

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Ce qu'il faut savoir avant de lancer le projet

que dit le code du travail sur l'évolution professionnelle et la vae ?

le code du travail, notamment les articles l. 6311-1 et suivants, encadre la formation professionnelle tout au long de la vie. il définit les actions de formation, dont le bilan de compétences, la vae et les actions permettant d'obtenir des certifications. l'employeur a une obligation de formation et d'adaptation des salariés à leur poste de travail.

  • article l. 6311-1 : la formation professionnelle a pour objectif l'accès ou le maintien dans l'emploi.
  • article l. 6313-1 : liste des actions de formation, incluant le bilan de compétences et la vae.
  • article l. 6315-1 : l'employeur doit assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail.

quelle est la durée usuelle d'une démarche de vae ou d'un bilan de compétences ?

la durée d'une vae varie selon la certification visée et l'expérience du candidat, mais s'étend généralement sur 6 à 12 mois. un bilan de compétences est quant à lui limité à 24 heures de temps de travail, pouvant être réalisé sur plusieurs semaines.

  • vae : 6 à 12 mois en moyenne, incluant préparation du dossier et entretien avec le jury.
  • bilan de compétences : 24 heures maximum, réparties sur plusieurs séances.
  • accompagnement vae : l'accompagnement dure 24 heures en général, pouvant être porté à 48 heures si besoin.

qui peut bénéficier de ces dispositifs en entreprise ?

tous les salariés peuvent potentiellement bénéficier d'une démarche d'évolution professionnelle ou de vae. pour la vae, un minimum d'un an d'expérience en rapport direct avec la certification est requis. le bilan de compétences est ouvert à toute personne, salariée ou demandeur d'emploi.

  • vae : salarié justifiant d'au moins un an d'expérience professionnelle continue ou non.
  • bilan de compétences : tout salarié, quelle que soit son ancienneté ou son poste.
  • plan de développement des compétences : tous les salariés de l'entreprise sont éligibles.

quels sont les prérequis pour entreprendre une vae ?

le principal prérequis pour une vae est l'expérience professionnelle. il faut justifier d'une activité salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat d'une durée minimale d'un an en rapport direct avec le contenu de la certification visée. il n'y a pas de condition d'âge ni de niveau de formation initiale.

  • un an d'expérience minimum, continue ou non, dans le domaine de la certification.
  • expérience en rapport direct avec les compétences requises par le référentiel de la certification.
  • aucune condition de diplôme ou de niveau d'étude préalable.

quelles certifications et référentiels sont concernés ?

la vae permet d'obtenir tout ou partie d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification professionnelle (cqp) enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (rncp). les compétences évaluées sont celles du référentiel de la certification.

  • diplômes de l'enseignement supérieur ou de l'éducation nationale (licence, master, bts...).
  • titres professionnels du ministère du travail (tp assistant de direction, tp conducteur d'engins...).
  • certificats de qualification professionnelle (cqp) de branches professionnelles.
  • toutes les certifications inscrites au rncp sont éligibles à la vae.

quels sont les dispositifs de financement mobilisables ?

plusieurs dispositifs permettent de financer les formations d'évolution professionnelle et la vae. le plan de développement des compétences de l'entreprise est la voie la plus courante. le cpf du salarié peut également être utilisé. les opco apportent un soutien financier aux entreprises selon leurs branches et les critères définis.

  • plan de développement des compétences : financement direct par l'entreprise.
  • cpf (compte personnel de formation) : mobilisation par le salarié, éventuellement abondé par l'entreprise.
  • opco : prise en charge partielle ou totale des coûts pour les entreprises adhérentes, selon les critères de branche.
  • dispositif pro-a (promotion ou reconversion par l'alternance) : pour les reconversions ou promotions internes qualifiantes.

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comment cadrer le besoin d'une action d'évolution professionnelle ou d'une vae ?

le cadrage du besoin passe par une analyse précise des compétences existantes et celles requises. cela implique un dialogue avec le salarié et le management, souvent via les entretiens professionnels. il faut définir les objectifs attendus : validation d'acquis, acquisition de nouvelles compétences, mobilité interne, ou sécurisation de parcours.

  • analyse des fiches de poste et des référentiels métiers de l'entreprise.
  • entretiens professionnels pour identifier les aspirations et les lacunes du salarié.
  • alignement avec la stratégie rh et les besoins de l'entreprise en compétences futures.
  • définition des objectifs clairs : maintien de l'employabilité, progression de carrière, reconversion.

quels sont les budgets constatés en france pour ces accompagnements ?

les budgets sont variables. pour un bilan de compétences, les prix observés se situent généralement entre 1 500 € et 3 000 €. pour l'accompagnement vae, le coût peut varier de 1 000 € à 3 000 €, hors frais d'inscription à la certification elle-même. ces montants peuvent être cofinancés.

  • bilan de compétences : entre 1 500 € et 3 000 € en moyenne.
  • accompagnement vae : entre 1 000 € et 3 000 € pour l'ingénierie d'accompagnement.
  • frais d'inscription à la certification : à prévoir en supplément, variables selon l'organisme certificateur.
  • les tarifs peuvent inclure des frais de certification qualiopi pour le prestataire.

quelles sont les modalités de comparaison des partenaires ?

pour comparer les prestataires, il est conseillé de vérifier leur certification qualiopi, gage de qualité. l'expérience du prestataire dans le secteur d'activité de l'entreprise est un critère. la méthodologie proposée, les outils utilisés et les retours d'expérience d'autres clients sont également des points à considérer.

  • certification qualiopi obligatoire pour le financement public (cpf, opco).
  • expérience et expertise du prestataire sur le type de certification ou de bilan visé.
  • méthodologie d'accompagnement : individualisation, suivi, outils pédagogiques.
  • références clients et taux de réussite des accompagnements passés.
  • proximité géographique ou capacité à opérer à distance.

quels sont les formats d'accompagnement possibles (présentiel, distanciel, blended) ?

ces accompagnements peuvent être réalisés en présentiel, en distanciel ou en format hybride ('blended learning'). le format à distance offre une flexibilité accrue. le présentiel permet un échange direct, tandis que le format hybride combine les avantages des deux, souvent privilégié pour un équilibre entre flexibilité et interaction.

  • présentiel : séances en face-à-face, favorisant l'échange direct.
  • distanciel : visioconférences, plateformes d'e-learning, flexibilité géographique et temporelle.
  • blended learning : combinaison de sessions en présentiel et de modules à distance.
  • le choix du format dépend des contraintes de l'entreprise et des préférences du salarié.

comment mesurer les résultats et le retour sur investissement ?

la mesure des résultats se fait par le suivi de l'obtention de la certification ou du bilan de compétences. le retour sur investissement peut s'évaluer par l'amélioration des performances du salarié, sa mobilité interne, ou une meilleure adaptation aux évolutions de poste. la satisfaction du salarié est aussi un indicateur important.

  • taux de réussite aux certifications ou validations des acquis.
  • évolution du salarié dans l'entreprise (promotion, changement de poste).
  • amélioration des indicateurs de performance liés aux compétences visées.
  • satisfaction des salariés bénéficiaires et de leurs managers.
  • réduction des coûts de recrutement externe par la promotion interne.

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Questions fréquentes

l'employeur peut-il imposer une vae à un salarié ?
non, une vae ne peut être imposée. elle relève d'une démarche volontaire du salarié, même si l'entreprise peut la proposer et l'encourager dans le cadre du plan de développement des compétences ou de l'entretien professionnel.
la vae est-elle possible sans l'accord de l'employeur ?
oui, un salarié peut entreprendre une vae de sa propre initiative, sur son temps personnel ou en mobilisant son cpf. il n'est pas tenu d'en informer son employeur s'il ne sollicite pas de congé spécifique ou de financement de l'entreprise.
le temps consacré à la vae est-il considéré comme du temps de travail ?
si la vae est inscrite au plan de développement des compétences ou fait l'objet d'un accord avec l'employeur, le temps de préparation et de passage devant le jury est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré.
un échec à la vae a-t-il des conséquences pour le salarié ou l'entreprise ?
un échec à la vae n'a pas de conséquence négative directe. il est possible de représenter le dossier après avoir acquis des compétences supplémentaires ou d'opter pour une validation partielle, complétée par une formation.
le bilan de compétences est-il confidentiel ?
oui, le bilan de compétences est soumis à une stricte confidentialité. le salarié est le seul destinataire des résultats détaillés. l'entreprise ne reçoit qu'une synthèse si le salarié donne son accord.

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Dernière mise à jour : 04/08/2026