Formation Mesurer l'impact de son management

Cette formation mesurer l'impact de son management est dispensée par des partenaires formation qualifiés, organismes de formation comme formateurs indépendants, spécialisés sur management / leadership. Activateur Formation est courtier en formation : nous ne dispensons pas la formation, nous comparons les partenaires du marché sur les mêmes critères (contenus, pédagogie, profil des intervenants, modalités présentiel, distanciel, intra, hybride, budget, financement) et vous remettons un benchmark personnalisé sous 48 heures ouvrées. Les partenaires retenus vous sont présentés dans ce benchmark, en fonction de votre cahier des charges, de votre secteur et de votre budget. Le service est sans frais pour vous.

Cinq critères départagent les propositions : le niveau de départ du groupe, la durée (2 à 3 jours constaté sur ce sujet), le format, la présence d'une certification (Cette formation n'est pas certifiante mais peut être éligible à un financement via les dispositifs de formation professionnelle continue.) et ce qui est inclus dans le prix (1 200 € à 2 500 € hors taxes constaté). À partir de six personnes d'une même équipe, l'intra sur mesure coûte moins cher par participant qu'un inter multiplié. Nous comparons les partenaires du marché et remettons un benchmark chiffré.

2 à 3 jours, d'après les propositions que nous recevons sur ce sujet. Il n'existe pas de durée réglementaire ici : une proposition plus courte que cette fourchette signale un programme allégé, à vérifier module par module.

1 200 € à 2 500 € hors taxes selon le format et la taille du groupe. Le financement passe par votre OPCO ou votre plan de développement des compétences, et par le CPF lorsque le partenaire retenu y est éligible. Nous montons le dossier avant la signature.

Vous occupez une fonction d'encadrement ou de direction d'équipe et êtes directement responsable des performances et du bien-être de vos collaborateurs. ; Vous utilisez déjà des outils de reporting RH ou des tableaux de bord de suivi d'activité et souhaitez en affiner l'analyse pour y intégrer la dimension managériale. ; Vous avez la responsabilité de concevoir ou d'évaluer des programmes de développement des compétences pour les managers au sein de votre organisation.. Nous demandons un test de positionnement avant la session plutôt qu'une déclaration de niveau, pour éviter un groupe hétérogène.

Oui : Cette formation n'est pas certifiante mais peut être éligible à un financement via les dispositifs de formation professionnelle continue.. Nous vérifions systématiquement que le passage de l'examen est inclus dans le prix et non facturé en supplément.

Formats proposés : présentiel, distanciel, intra, hybride. Équipe répartie sur plusieurs sites : distanciel en demi-journées. Équipe d'un même service, à partir de six personnes : intra présentiel, moins cher par personne et plus efficace sur vos propres cas.

Cela permet d'objectiver l'efficacité de vos actions managériales. vous identifiez les points forts et les axes d'amélioration de votre gestion d'équipe.

Nous verrons des indicateurs quantitatifs (turnover, absentéisme) et qualitatifs (sondages, entretiens) liés à la performance et au bien-être des équipes.

Non, aucun prérequis en statistiques n'est nécessaire. la formation est conçue pour être accessible à tous les profils de managers et dirigeants.

Vous apprendrez à construire un tableau de bord managérial pertinent. vous pourrez ajuster vos stratégies avec des données probantes, non pas sur des intuitions.

Le choix des indicateurs doit être aligné avec les objectifs stratégiques de votre organisation et les spécificités de vos équipes. Au-delà des métriques classiques (turnover, absentéisme), il est crucial d'intégrer des indicateurs qualitatifs comme l'engagement des collaborateurs, la satisfaction interne via des enquêtes régulières, ou encore la participation aux initiatives transversales. Un bon indicateur est mesurable, pertinent et directement influençable par les actions managériales, permettant une analyse fine des causalités.

Pour une collecte fiable, divers outils peuvent être mobilisés : les enquêtes anonymes de satisfaction et d'engagement (type Gallup Q12, eNPS), les entretiens individuels réguliers avec des grilles d'évaluation structurées, les feedbacks 360° pour une vision complète, et l'analyse des données RH existantes (gestion du temps, performance individuelle). L'important est de garantir la confidentialité et la régularité pour obtenir des données représentatives et pouvoir suivre les évolutions dans le temps.

La présentation des résultats doit être claire, synthétique et orientée action. Utilisez des tableaux de bord visuels avec des graphiques simples qui mettent en évidence les tendances et les points clés. Adaptez votre discours à votre auditoire : la direction aura besoin de chiffres clés et d'impacts stratégiques, tandis que les managers attendront des leviers d'action concrets. Priorisez les messages essentiels et proposez des recommandations spécifiques pour chaque enjeu identifié.

Après l'analyse, les actions peuvent varier : mise en place de programmes de formation ciblés pour les managers sur les compétences identifiées comme faibles, instauration de sessions de coaching individuel, refonte des processus d'intégration ou de feedback, ou encore ajustement de la charge de travail des équipes. Il est essentiel de définir un plan d'action précis, avec des responsables, des échéances et des indicateurs de suivi pour mesurer l'efficacité des mesures correctives et entrer dans un cycle d'amélioration continue.